In het kort

Min of meer interessant boek, niet over burn-out, wel (1) over hoe de zachte sector het burn-out probleem kaapt voor eigen gebruik, en (2) over hoe gaten in een betoog de effectiviteit van een boek ondermijnen. Enkele facetten:
– Min of meer leuk onderdeel over talenten, maar zonder een duidelijk verband met burn-out; er wordt impliciet verondersteld dat er een verband is tussen tegen je talenten ingaan en een burn-out oplopen.
– De basis van het boek is dat burn-out relationeel is, m.a.w. altijd gebaseerd is op een problematische relatie met iemand uit de werkomgeving. Over stress in het algemeen wordt niet (!) gesproken…
– De verhaaltjes of "casussen" komen dikwijls geforceerd over, en dat is wel nadelig, omdat ze niet alleen dienen als voorbeeld, maar soms ook om de essentie te beschrijven, bij gebrek aan een definitie.
– De auteur vertrekt van zijn eigen expertise met talenten en werkrelaties, en past die toe op burn-out, maar negeert daarbij andere belangrijke elementen.
– Vooral in de laatste hoofdstukken zie je een verband met de "functionele domheid" in organisaties, zoals die besproken wordt in The stupidity paradox, maar dat aspect komt verder niet aan bod.
– Je moet voortdurend abstraheren (of "geloof hebben") om het boek te kunnen volgen, en vooral niet te logisch denken (anders riskeer je een burn-out :-). Als je aandacht hebt voor onduidelijkheden en onjuistheden vind je ze op alle niveaus, van de titels tot de paragrafen.

Mocht je dit boek ooit willen raadplegen in het kader van een burn-out situatie, bij jezelf of bij een kennis, lees dan ook de beschrijvingen van de hoofdstukken hieronder en van de secties daarin, en zoek daarna een beter boek. Als de burn-out in kwestie het gevolg is van een direct conflict met een collega, heb je er mogelijk wel iets aan, anders waarschijnlijk niet.

De titel van het boek is een dik vlag-en ladingprobleem; het gaat over talenten en werkrelaties, en dan zou de auteur dat ook beter zo verkopen, en niet als een burn-out-hulpboek. Mijn ergernis daarover (burn-out is te belangrijk om te laten misbruiken) is mogelijk doorgedrongen in de opmerkingen. Als dat je stoort kan je beter stoppen met lezen; ik wil geen bijdrage leveren aan stress. Gaat het je niet om burn-out, dan krijg je in het boek alvast een interessante kijk op talenten en hun nadelen, en op één specifieke problematische werkrelatie.

In het lang

De hoofdstukken zijn ingedeeld in secties en (soms) deelsecties, onderscheiden door titels in verschillende stijlen. De bruin-oranje kleuren die in het hele boek gebruikt worden begeesteren mij niet echt, maar het geheel is qua lay-out zeer goed opgezet; één van de betere boeken op dat vlak. Ik overloop alle hoofdstukken, en geef commentaar (korte beschrijving en/of kritiek) per sectie, na de sectietitels.

1 – Over burn-out

• Inleiding – Er is een probleem: het aantal burn-outs neemt toe. Of minstens de gegevens daarover… – Wat is burn-out? – Er wordt een definitie gegeven die burn-out beperkt tot de werkomgeving, en die het niet heeft over stress?? Oeps. Verder een bijna klassieke lijst van symptomen die ook op andere problemen kunnen wijzen, en de opmerking dat het eerder gaat over uitingen dan symptomen (vlag-en-ladingprobleem; het begint al; symptomen zijn geen symptomen als ze niet tot uiting komen).
• Welke factoren verhogen of verlagen de kans op een burn-out? – Beetje onduidelijke lijst; dit zijn eerder factoren die belemmeren dat je bevrediging vindt in je werk, maar dat mag niet zomaar omgekeerd worden (gebrek aan logica). Geen bevrediging vinden leidt immers niet rechtstreeks naar een burn-out. De eigenlijke oorzaak, nl. stress, wordt hier zelfs niet vernoemd. Zelfs als de auteur het niet eens is met die gangbare opvatting, had hij ze minstens moeten tegenspreken. Bovendien zijn deze factoren in alle sociale omstandigheden van toepassing, niet alleen op het werk; de analyse is dus onvolledig.
• Wat is het verschil tussen oververmoeidheid, burn-out en depressie? – Hier begint het serieuze misbruik. (1) Men wil het burn-out probleem afscheiden van medische condities, om het als niet-medische hulpverlener te kunnen behandelen (marktvergroting), en (2) de nadruk op werk als oorzaak vestigt meteen het startpunt van behandelingen in (werk-)organisaties, waar meer middelen (en motiverende schuld, gezien de betrekking op de werkomgeving) te vinden zijn dan bij individuen. De auteur beweert dat een aantal artsen dit onderscheid nog niet voldoende maken; waar haalt hij zelf de competentie (en de pretentie)? Terloops gaat het even over leeglopende batterijen en talenten (de werkelijke specialiteit van de auteur); ik zoek nog steeds een verband met burn-out.

2 – Een talentenbril gericht op het leeglopen van de batterijen

• Wat is talent? – De auteur slaagt erin geen antwoord te geven (!); de uitdrukking talent in actie = talent + gedrag + context is interessant, maar definieert geenszins wat talent is. Je moet je eigen mening vormen aan de hand van enkele flauwe voorbeelden (dit is geen goede basis voor wat moet volgen (tenzij dat zelf niet deugt)).
• Het verschil tussen een competentie en een talent – Interessant idee. Maar hier worden talent en talent in actie nogal eens door elkaar gehaspeld, allicht als gevolg van het ontbreken van een definitie van talent! Bij de beschrijving van de verschillen tussen competentie en talent staat ineens talent = talent + gedrag + context, wat uiteraard niet kan (in de veronderstelling dat gedrag en context toch iets betekenen). Dit is typisch zo'n negatie van logica die stress veroorzaakt bij iedere lezer die er zijn plan moet mee trekken (en het is de opeenstapeling van dergelijke stressbronnen die burn-out veroorzaakt…). Hier zijn er zelfs twee: je krijgt een vergelijking voorgeschoteld die niet kan kloppen (!), en je krijgt nog steeds geen uitleg voor wat een talent is (!). Dus opgelet: mogelijk leidt dit boek tot burn-out… (ook marktvergroting :-). Mijn interpretatie van deze sectie: als je iets goed kan is het alvast een competentie; als je het ook nog eens graag doet is het een talent (maar zelfs dat is discutabel). De indruk die blijft hangen: een duidelijke definitie zou de rest van het onduidelijke betoog in de weg staan.
• Talent als hernieuwbare energiebron – Twee aspecten: (1) je batterijen worden opgeladen als je doet wat je graag doet, en (2) als je batterijen zijn opgeladen kan je meer verdragen. In de achtergrond hangt het idee dat je burn-out krijgt als je batterijen leeglopen, en dus dat je geen burn-out krijgt als je doet wat je graag doet (maar dat wordt vreemd genoeg zo niet gesteld, allicht weer om andere opties open te houden). Te simplistisch vrees ik.
• Over talent, tijd en authenticiteit – De boodschap: wanneer je een talent gebruikt gaat de tijd sneller en ben je authentiek. Eén en ander in het betoog lijkt mij niet te kloppen, bv. dat je pas in een flow komt als de activiteit erg uitdagend is, of dat je naar elk uur in de afgelopen week dat de tijd vloog kan terugdenken en merken (?) dat je dan helemaal jezelf kon zijn… Je moet je beoordelingsvermogen uitschakelen om met het betoog mee te kunnen; het lijkt wel een religie, gebaseerd op geloof in plaats van op gezond verstand.
• Talent als relationeel begrip – De boodschap: je wordt je pas bewust van je talent als het door een betekenisvolle (in het kader van je functie) andere wordt gezien. Huh? Het onderscheid tussen talent en competentie wordt hier in feite opgeblazen. Wat gezien wordt is immers gedrag en context (en ongeacht of je het graag doet of niet), dus competentie. Hier gaat het de spirituele kant uit.
• Een continuüm: gezien of niet gezien worden in je talent – Het lijkt hier te gaan om "waardering krijgen voor wat je doet" (wat weer los staat van je talent; waar zijn we mee bezig?). Dat dit een continuüm is, m.a.w. niet zwart/wit, is niet zo verwonderlijk, want dat is met de meeste dingen zo.
• De rol van hefboomvaardigheden – Weer zo'n sectie waar een begrip (hier "hefboomvaardigheden") in een betoog wordt gebruikt zonder uit te leggen waar het om gaat. Om daarmee om te kunnen moet je wel een toestand aannemen waarin je alles gelooft. Je hebt immers niks aan een rivier zonder oevers is een moeras; hefboomvaardigheden zijn de oevers van het talent (??).
• Wat te doen met datgene waar je niet goed in bent – Niet proberen te ontwikkelen blijkbaar, want dat is tijdverlies. Concentreer je wel op een resultaat en zoek de beste manier om dat te bereiken (de zin van het leven?).
• Talent in verbinding met de context: 4 scenario's – Bijna te erg om te beschrijven. Je moet de figuren serieus bestuderen om enigszins af te leiden hoe ze moeten geïnterpreteerd worden.
  Er is sprake van een groen vlak, terwijl alleen bruin- en oranjetinten gebruikt worden (drukprobleem?). Het is onduidelijk waarom er 4 scenario's zijn; je hebt geen scenario's nodig om te vertellen dat situaties veranderen. Het voorbeeld lijkt niet bij de rest van de tekst te horen. Wel nieuw: een burn-out context is een context waarin je misschien wel doet waar je goed in bent, maar waarbij je in gedachten enkel nog bezig bent met waar je niet goed in bent; meteen weer tegenspraak met de stelling dat je je batterijen oplaadt als je doet waar je goed in bent. Het is niet te volgen.
• Leiding geven aan talent – Geen idee waar dit van pas komt.
• Samengevat: kijken naar energieverlies en burn-out vanuit een talentenbril – Samenvattende tabel, even onduidelijk als de rest.

3 – En nu aan jou: wat laadt jouw batterijen op en hoe lopen ze leeg?

• En nu aan jou: wat laadt jouw batterijen op en hoe lopen ze leeg? (beetje vreemd, de eerste sectie heeft dezelfde titel als het hoofdstuk) – Dit konden ze beter "Inleiding" noemen. Ook hier weer een verwijzing naar hefboomvaardigheden, die, zo blijkt nu, moeten beletten dat je doorschiet in je talent.
• Wat is jouw talent? – Hier enkel een verwijzing naar een vijftal referentiekaders voor het bepalen van je talenten.
• Ontdek de digitale tool: MyTalentBuilder.com – Andere achtergrondkleur dan de rest van het boek; dit moet er blijkbaar uit springen. De website hoort zo te zien bij het boek (of eerder omgekeerd, en er is een origineel boek, zie "Ik kies voor mijn talent"  van dezelfde auteur). Ik bekijk de website van dichterbij.

MyTalentBuilder.com

• Waarom moet dat in het Engels? Marktvergroting?
• Op de homepagina staat een verklaring voor talent (die in het boek ontbreekt): Talent is het hebben van een unieke gave, een natuurlijke aanleg. Talent wordt zichtbaar in elke activiteit die moeiteloos gaat en die je voldoening geeft. Als je doet waar je goed in bent, dan vliegt de tijd. En dan laad je je batterijen op. Even analyseren.
  • Is talent het hebben van een natuurlijke aanleg, of is die natuurlijke aanleg het talent? Men zegt dat iemand "talent heeft", of dus "een unieke gave, een natuurlijke aanleg" heeft. De eerste zin is dus al fout. Moeten we daarover vallen? Ja. Als droge lezer (bv. met een andere moedertaal!) lees je iets dat niet klopt, en creëer je dus foute kennis, die verder in het boek allicht zal storen. Als interpreterende lezer ervaar je (al dan niet expliciet) dat er iets niet klopt, dat "het hebben van" daar niet hoort. Impliciet wordt de interpretatie van de zin geschaad. Je kan hier niet mee verder, omdat het niet lijkt te kloppen, en dus moet je meer gaan abstraheren, waardoor ook de rest abstracter wordt. Positief voor de auteur: hoe meer abstractie, hoe minder de fouten opvallen. Jammer genoeg helpt dat ook de effectiviteit van het boek om zeep. Merk je de fout expliciet op, dan corrigeer je de interpretatie van de zin, en je besluit dat er fouten in het boek staan, wat eveneens (je idee over) de betrouwbaarheid van de rest van het boek schaadt. In dat geval is het boek niet of minder nuttig, en dat is jammer van het papier en de moeite. Dat er veel dergelijke boeken bestaan kan een troost zijn voor een auteur, maar niet voor een lezer.
  • Iets wat moeiteloos gaat en je voldoening geeft, kan evengoed het resultaat zijn van hard werken.
  • De tijd vliegt enkel als je in een flow zit, dat is nog iets anders dan ergens goed in zijn. Een flow komt enkel als de activiteit bijna automatisch verloopt, via de kleine hersenen (en ook niet, zoals de auteur stelt, bij een uitdaging (waar haal ik de pretentie?)).
  • Batterijen zijn een handige metafoor voor de energie om iets te doen, maar niet noodzakelijk een goede. Er zijn allicht meerdere fysische en psychische factoren die bepalen of je energie hebt, en bovendien is dat selectief.
• In het "talentenonderzoek" krijg je 39 stellingen voorgeschoteld, die je een score moet geven van 1 (niet van toepassing) tot 5 (herken ik helemaal). Dit doet mij al dadelijk denken aan een enquête… Ik heb ze alle 39 geanalyseerd, en vele hebben inderdaad de onhebbelijkheden van enquêtevragen. Als je wat doorgraaft en vergelijkt (ben ik een ontrafelaar?) zie je een specifiek probleem opduiken bij zowat de helft van de vragen, nl. dat de stelling verschillende aspecten bevat waarvoor de antwoorden, indien afzonderlijk bevraagd, niet noodzakelijk gelijk zijn. Een voorbeeld: Ik ben een echte team-player, zie sterktes en kwaliteiten bij anderen en geniet ervan om samen een doel te bereiken. Ben ik een zgn. team-player? Zie ik sterktes en kwaliteiten bij anderen? Geniet ik ervan om samen een doel te bereiken? Dat zijn zelfs drie verschillende aspecten. Je kan de stelling dus enkel correct beoordelen (1..5) als je de drie afzonderlijke aspecten dezelfde score zou geven. Hiervoor een statistische kans bepalen (1/25) is niet zinvol, omdat de aspecten allicht wel onderlinge verbanden hebben. De auteur veegt ze echter op een hoopje, waardoor je je gezond verstand moet opzij zetten om niet vast te geraken. Dat is nu ook weer niet zó speciaal; met gezond verstand kom je dikwijls in de problemen, in elke sector, op alle niveaus, in alle afdelingen (zie ook The stupidity paradox). Specifiek bij een boek is het gevolg dat je je geen vragen meer stelt over de betrouwbaarheid van wat je leest. Maar dat gebrek aan betrouwbaarheid neem je uiteindelijk wel mee in je beoordeling van de inhoud of van wat je ermee kan doen. En dat blijft jammer van de inspanning. De enige die er voordeel bij heeft is de auteur, die zijn boek gemakkelijker vol krijgt.
• Er is nog een probleem voor kritische geesten: elke pagina bevat 5 stellingen, en je móet antwoorden op alle stellingen, anders kan je niet naar de volgende pagina. Dus als je merkt dat een stelling niet correct te beantwoorden valt, zit je vast. Een mogelijke uitweg is dan 3 kiezen, en uit het resultaat alle gevallen met score 3 buiten beschouwing laten. Dan negeer je dus alle gevallen waar score 3 wél correct zou zijn. Dit had anders gekund. Als je een stelling niet kan beantwoorden, is het ook zinloos iets te zeggen over het bijhorende talent, dus kan dat beter weggelaten worden uit het resultaat. De mogelijkheid om een stelling niet te beantwoorden zou de betrouwbaarheid van het onderzoek ten goede komen. Maar helaas.
• Ik heb de stellingen allemaal overgenomen, met mijn beoordelingen erbij; ik bespaar je de details. Na het invullen kan je een overzicht van je talenten opvragen. Je krijgt een gesorteerd lijstje van 39 talenten, de meest relevante bovenaan. Zo te zien is de relevantie uitgedrukt in een getal van 1 tot 5, wat al doet vermoeden dat het gaat om de score die je opgaf bij de stellingen. Met enig puzzelwerk kan je inderdaad aantonen dat elke stelling overeenkomt met één talent, en dus elk talent wordt geëvalueerd met slechts één stelling. Dat op zich doet al twijfelen aan de betrouwbaarheid (en dus het nut) van het "onderzoek". Maar dat probleem wordt verduidelijkt door het aangeven van een volledigheid; na de 39 stellingen zit je aan 12%. Er is blijkbaar nog een bijkomende reeks stellingen (?!), waarmee je het onderzoek kan verbeteren; vanaf 50% zou de betrouwbaarheid voldoende zijn. De hele test omvat blijkbaar een 300-tal vragen. Deze informatie krijg je pas na de eerste reeks van 39 stellingen, alsof die vooral een lokkertje zijn om eraan te beginnen. Ofwel waren er aanvankelijk inderdaad maar 39 stellingen, en zijn de andere later toegevoegd, na commentaar van deelnemers en/of uit de sector. Hoe dan ook, met een reeks van 300 stellingen neemt niemand nog de moeite om ze één voor één onder de loep te nemen, en kan je je ook geen vragen meer stellen bij het resultaat, omdat het verband tussen je antwoorden en je talentenlijst niet meer aan te tonen valt. De extra stellingen vertonen overigens dezelfde problemen als de originele 39, maar doorgaans bevatten ze slechts één aspect, dus dat werkt beter. Als je je talenten al kent heb je wel de neiging om die kennis te laten meespelen bij het beantwoorden van de bijkomende vragen, zo van "ha, deze vraag gaat over de foutenspeurneus, en dat ben ik, dus geef ik een hoge score". In feite verwerk je dus beter alle vragen ineens, zonder een tussenresultaat te bekijken.
• Na de tweede reeks vragen (dan pas 52% volledig?!) is mijn lijst van talenten serieus veranderd, en naar mijn gevoel minder correct.
• Na een reeks kan je naar de hefbomentest. Op zich een interessant idee; je krijgt bij elk talent een aanduiding van de mate waarin je geneigd ben dat talent te overdrijven. Jammer genoeg is ook die test weer gebaseerd op één simpele stelling per talent, dus weer net zo onbetrouwbaar als de talentenlijst na de eerste reeks stellingen.
• Een stelling wordt beoordeeld met een score van 1 tot 5. Daarbij ben je doorgaans geneigd de uitersten (1 of 5) te behouden voor de extreme gevallen waar je het volmondig mee (on)eens bent, en als je het een beetje (on)eens bent, gebruik je 2 of 4. Maar dat is dan meteen al 40 of 80% in het resultaat. Dus niet alleen een groter aantal stellingen vergroot de betrouwbaarheid, maar ook een nauwkeuriger scoring; 1 tot 7 zou al een verbetering zijn, omdat je dan al een onderscheid kan maken tussen 2 (zeker oneens, maar niet absoluut) en 3 (matig oneens, maar niet onverschillig).
• Er valt ook veel te zeggen over de benaming van de talenten; die geven op zich niet goed aan waarover het gaat. Bij het resultaat kan je weliswaar bij elk talent meer uitleg opvragen, maar dat is enkel een uitweiding op de overeenkomstige stelling. Kritische geesten wordt de mond gesnoerd; er is immers uitleg voorzien, ook al stelt die niks voor. Dit is de lijst: bezige bij, aansteker, zichtbare presteerder, foutenspeurneus, grenzenverlegger, jazegger, rots, nieuwfreak, ontrafelaar, ontstaansbegrijper, kennisspons, toekomstdenker, doordenker, weger, buikdenker, herkauwer, groepsdier, vertrouweling, sfeervoeler, trouwe vriend, woordkunstenaar, kansengever, stille helper, groeimotor, uitblinker als ik wil, sterktearchitect, bruggenbouwer, samenbrenger, positivo, zinzoeker, meetrekker, ideeënfontein, momentgenieter, beeldorganisator, doorzetter, planmaker, mooimaker, bewuste beweger, en creatieve maker. Heel wat vreemde woorden, uitgevonden voor de gelegenheid (en op dergelijke uitvindsels kan je moeilijker kritiek uiten), maar nog erger is dat je bij de meeste van deze talenten de beschrijving er moet bijhalen om te weten wat er bedoeld wordt. En de meeste lezers zullen dat niet doen, maar wel hun eigen idee vormen, en daarmee de inhoud op hun eigen manier evalueren.
• Positieve noot: als je de talenten overloopt merk je wel dat je niet alleen bent met je goede eigenschappen en onhebbelijkheden…

Verder in het boek

Nu, over dat hele talentengedoe moet ik zeggen dat het toch niet slecht in elkaar zit. Als je om kan met die 39 talenten is dit best een interessant hoofdstuk. Ik haal er nog een paar elementen uit; misschien ontdek ik toch nog een verband met burn-out.

• De 39 worden nog eens gegroepeerd in vijf categorieën: waar haal ik mijn drive vandaan, hoe bouw ik kennis op en los ik problemen op, hoe ga ik om met anderen en de omgeving, hoe krijg ik anderen in beweging, en hoe organiseer en creëer ik. De verklaring van deze categorieën (p. 77) is bedroevend; het nut is nihil.
• Het overzicht van de talenten (p. 66-77) is OK; bij elk talent zie je weer de verklaring, maar ook wat voorbeelden ("uit het leven gegrepen"…) die goed herkenbaar zijn. De oefening blijft mij echter zinloos overkomen. Waarom deze 39? Er zijn overlappingen, en of er geen relevante talenten vergeten zijn, daar heb je het raden naar.
• De volgende sectie (p. 78-98) herhaalt dezelfde lijst van talenten, maar beschrijft nu wat er gebeurt als je je talent overdrijft, en welke hefboomvaardigheden je kunt inzetten om dat te vermijden. Interessante informatie; dit doet me wel denken aan de kernkwaliteiten van Daniel Ofman, die echter niet vernoemd wordt. Hier toch weer een voorbeeld van wat beter kan. In het begin van de sectie staat letterlijk: Hierna vind je bij elk talent wat er kan gebeuren als je onder stress of onder druk staat. Voor medewerkers en professionals met weinig werkervaring zullen veel van die hefboomvaardigheden erg herkenbaar zijn. Fout: wat er kan gebeuren, en welke hefboomvaardigheden daartegen helpen, zijn twee verschillende dingen, en het verband is nog niet verklaard. Dus na het lezen van "veel van die hefboomvaardigheden" denkt een normale lezer "welke hefboomvaardigheden???". En verder: hoezo "weinig werkervaring"? (waarschijnlijk werd "een weinig" bedoeld) Het is onbegrijpelijk hoe zoiets door de redactie geraakt, en het is meteen tekenend voor de kwaliteit van het betoog. De taal is anders wel in orde, grammaticaal en spellingsgewijs. Enfin, toch meestal; een woordkunstenaar onder stress besteedt langer tijd aan een tekst terwijl dat voor zo'n tekst niet nodig en functioneel is, en hup, je moet niet [nodig en functioneel] alweer corrigeren tot [niet nodig] en [niet functioneel]. Niettemin, qua taal en lay-out één van de betere boeken.
• Het moet gezegd: het gaat hier even over stress als oorzaak van overdrijving, maar nog steeds niet over stress als fysische oorzaak van burn-out.
• Dit is wel een interessant hoofdstuk, als je tenminste interesse hebt voor talenten.
• Volgende sectie (p. 99-121)(dit hoofdstuk is duidelijk de hoofdbrok van het boek): welke werkomgeving heb je nodig, en wat kan er de oorzaak van zijn dat je batterijen leeglopen? Uit de inleiding: als je voelt dat je batterijen al een langere tijd leeglopen... Dit is nu net niet wat er bij burn-out gebeurt; er zijn geen batterijen die leeglopen (eerder ballast die toeneemt), en je voelt het niet. Deze sectie geeft voor elk talent een beschrijving van een omgeving waar iemand met dat talent goed kan gedijen, en een beschrijving van enkele specifieke omgevingskenmerken die "batterijen doen leeglopen". Dit geeft extra inhoud aan de definitie van de talenten, maar het is weinig realistisch. Het grootste bezwaar hier is dat dit aspect bekeken wordt per talent, terwijl in elke werkomgeving mensen met meerdere en verschillende talenten rondlopen, en elke werkomgeving kenmerken heeft die het ene talent ondersteunen en het andere tegenwerken. Dus mensen aanraden een werkomgeving te zoeken waar hun specifiek talent tot zijn recht komt is goedkoop. Je vindt allicht geen omgeving waar een specifiek talent wordt ondersteund (je vindt waarschijnlijk niet eens de werkomgeving die je zoekt!), laat staan een werkomgeving die alle of je belangrijkste talenten ondersteunt. De auteur zal dit vermoedelijk ook zelf wel doorhebben, maar het probleem wordt handig verzwegen.
• Hoe je talent ook schade kan berokkenen aan jezelf en aan anderen – Een beschrijving van hoe ik mijzelf en anderen in moeilijkheden kan brengen als mijn talent doorschiet. Bij de hefboomvaardigheden was er al een impliciet verband met de kernkwaliteiten van Daniel Ofman, en hier is de band wel heel sterk. Over kernkwaliteiten en -kwadranten vind je veel goede literatuur, ook on-line. Wat Ofman niet doet is een vaste lijst van kwaliteiten opzetten… En wat de auteur niet doet is Ofman vermelden…

4 – Het individuele perspectief – Een relationele kijk op het proces van krachtig werken tot aan een burn-out

• Een relationele kijk op het proces van krachtig werken tot aan een burn-out – (Weer een sectietitel gelijk aan de hoofdstuktitel) Een eerder nutteloze inleiding.
• A. Als loslaten niet meer mogelijk wordt: een relationele dynamiek – In je hoofd ben je alleen nog maar bezig met één persoon. Dat kan een leidinggevende zijn, een medewerker, een cliënt, een collega…. Dat is de hypothese van het boek. Huh? Dat het om één persoon gaat klopt alvast niet; ik ben benieuwd waar dit toe leidt. Verder is m.i. een hypothese een stelling die (nog) niet bewezen is, en dat lijkt mij geen basis voor een goed boek.
  – Beschrijving van de kern van de dynamiek – Het komt inderdaad neer op een fixatie op één persoon. Onbegrijpelijk.
  – De kenmerken van de dynamiek in zeven fasen – Een vast stramien hier: elke fase wordt voorzien van uitleg, en van voorbeelden betreffende drie personen (met verschillende werksituaties) die telkens terugkomen. De dynamiek die beschreven wordt bestaat echt: (1) geen vuiltje aan de lucht, (2) verwarring door onverwachte reacties, (3) onhandig reageren van twee kanten, (4) het ontstaan van beelden in het hoofd, (5) het verdwijnen van echt contact, (6) dialogen en gedachten die je niet meer kunt stilzetten, en (7) de fase van de waarheid: het kan alle kanten uit. Je kan je dit waarschijnlijk wel voorstellen. Maar om nu te zeggen dat dit leidt tot burn-out, dat lijkt mij te kort door de bocht.
  – De weg uit deze dynamiek – Gelukkig is er een uitweg. Eén van de vijf elementen daarin is "contact maken met wie je bent en met je toekomstdromen" (stressen). Hier spelen je talenten allicht weer een rol…
• B. Loyaal zijn aan iedereen, maar niet aan mezelf: een bijzondere relationele dynamiek – Het betreft hier een tweede dynamiek die tot burn-out kan leiden, maar de eerste is wel de belangrijkste.
  – Beschrijving van de dynamiek – In het kort: te veel hooi op de vork, en te perfectionistisch (wat is er mis met perfectionisme?). In termen van talenten: een bezige bij die ook foutenspeurneus en jazegger is (wel een extreme combinatie).
  – De weg uit deze dynamiek – Positieve contexten kiezen, je grenzen respecteren, keuzen maken, om hulp vragen. Simpel, toch?
  – Intermezzo – Over problemen in je relatie of met jezelf… Hier lijkt het of "relationele dynamiek" altijd op iets slechts uitdraait. Niet relevant voor het boek.
  – Als je van nature erg gevoelig bent voor de relationele dynamiek – Gevaarlijke sectie, dit. Er worden enkele kenmerken beschreven die mensen meer gevoelig maken voor de tot-burn-out-leidende-relationele-dynamiek. Het zijn allemaal positieve kenmerken, die iedereen wel in zekere mate heeft, en anders wel wíl hebben, zodat iedereen zich hier aangesproken voelt. Zelfs de termen "hoogsensitief" en "hoogbegaafd" worden genoemd, al is het om te zeggen dat die termen niet zullen gebruikt worden… (denk niet aan een roze olifant ;-).
  Ik blijf vinden dat het burn-out probleem hier te sterk vereenvoudigd wordt, en ten onrechte op de schouders van het slachtoffer zelf gelegd wordt.

5 – Je krijgt het niet zonder de anderen

• Inleiding – Ha, toch een inleiding hier. Boodschap: je krijgt geen burn-out zonder de anderen. En geen loon…
• Het is lastig kijken door twee brillen – Leuke spreuk, maar het wordt niet duidelijk waar ze op slaat. Het verschil tussen lineair kijken (éénzijdig) en circulair kijken (van meerdere kanten) is wat duidelijker. Hier is de boodschap dat lineair kijken kan leiden tot burn-out, en circulair kijken een burn-out kan vermijden of oplossen. Dat je een probleem beter kan oplossen als je het van verschillende kanten bekijkt is niks nieuw.
• Hoe vroeger je een brand ontdekt, hoe gemakkelijker je blust – Evenmin nieuw. Hier volgt een min of meer interessante bespreking van enkele kenmerken van de "relationele dynamiek", met o.m. de invloed van anderen in de organisatie.
• Een gefaseerd verhaal (over het proces van verwijdering): (1) fase van het verschil, (2) fase van de verwarring, (3) fase van terugtrekking, (4) fase van contactverlies, (5) fase van de waarheid. Dit overlapt aardig met de 7 fasen van de "relationele dynamiek", maar toch wordt daar met geen woord over gerept. Op zijn minst verwarrend…
• Aan de slag met circulaire interventies – Dit is een circulair gesprek met beide (…) partijen en de coach, op vraag van de organisatie.
• Het voeren van een circulair gesprek – Uitleg over de verschillende stappen; begrijpelijk.
• De circulaire interventie – Hier komt ineens een truc tevoorschijn om een circulair gesprek te starten in een team met twee "strijdende" partijen. Maar twee collega's die telkens weer met elkaar in discussie gaan is wel iets heel anders dan iemand met een burn-out. Je afvragen welk gedragspatroon we beiden in stand houden dat het probleem alleen maar versterkt is iets heel anders dan langzaamaan in een burn-out lopen zonder dat je het zelf in de gaten hebt. Dit toont weer aan dat het de auteur in feite niet te doen is om burn-out, maar wel om zijn expertise in coaching.

6 – Het kan ook anders – Tien aanbevelingen voor individuen en organisaties in het omgaan met energieverlies en burn-out

(Vertrouw nooit een lijstje dat uit precies 10 punten bestaat)

1. Na het lezen van dit boek kan je nooit meer zeggen dat er iemand thuis zit zonder je hier deels medeverantwoordelijk voor te voelen – Behalve het huur een professionele hulpverlener in is het niet duidelijk wat hier de boodschap is.
2. Als het glas half leeg is, leg dan je ei op tafel – Dit komt overeen met het eerdere hoe vroeger je de brand ontdekt, hoe gemakkelijker je blust. Maar als je met een ei zit, werk je waarschijnlijk in een organisatie waar zoiets niet bespreekbaar is, dus dit helpt weinig.
3. We zien het al tien jaar niet meer met hem zitten en hebben hem dat nog nooit echt gezegd – Een pleidooi voor meer transparant leidinggeven – Hier wordt een voorbeeld gegeven dat niet met de titel overeenkomt, en m.i. niets te maken heeft met transparant leidinggeven.
4. Kloon eens een medewerker. Hoeveel last heb jij van je manager? – Weer een titel die ogenschijnlijk niets met de inhoud te maken heeft. De boodschap: het risico wordt hoger in organisaties die meer sturen op het hoe dan op het wat, en als iemand zijn eigen talent als norm neemt voor het gedrag van anderen.
5. Wees geen hooligan, wissel eens van spionkop – Of: ga zelf eens praten met de geviseerde collega… De extra metafoor draagt alleen bij aan de wolligheid.
6. Preventie van burn-out door het wegnemen van de angel – Of: problemen vermijden door preventief in te grijpen, precies wat in de meeste organisaties nooit gebeurt. Man toch.
7. Zonder sherpa raak je niet boven – Of: zoek een mentor.
8. Sta altijd met één been binnen en één been buiten de organisatie – Of: zorg dat je een alternatief hebt. Alsof dat een burn-out situatie kan verbeteren.
9. Laat je door niemand opdringen hoe jij je privétijd moet invullen, maar hanteer wel één regel – Het eerste is duidelijk, het tweede blijkt neer te komen op "laad je batterijen weer op". Huh?
10. What doesn't kill you makes you stronger; een moeilijke periode kan je ook sterker maken – Yeah, right… We hebben het hier wel over burn-out, niet? Sterker wordt je daar niet van, hoor.

7 – Voorkomen en effectief begeleiden van energieverlies en burn-out; een maatschappelijke uitdaging

• Inleiding: de wet op preventie van burn-out – De auteur vindt dat professionalisering en deskundigheidsbevordering (!?) belangrijk zijn. Of: huur een coach in.
• De behoefte aan responsabilisering voor alle partijen in de samenleving – De remedie: mensen tijdelijk in een andere omgeving laten doen waar ze goed in zijn (om de batterijen op te laden); een soort "talentstage". De auteur is talentencoach… En de regering moet een positief toekomstproject formuleren (m.a.w. met middelen over de brug komen?).