menu
"Ik foeterde en mopperde maar. Liep boos over de afdeling te klagen over de directeur en de werkdruk. Zo kende ik mezelf niet. Ik was veranderd van een super-gestructureerd, hardwerkend mens in een chaoot. Ik had het gevoel dat er niets meer uit mijn handen kwam. Ik was niet meer effectief. Ik was overbetrokken. Ik verloor mijn distantie, ik verloor mijn 'cool'. Ik had veel hoofdpijn en was bek en bek af".
Van de ene dag op de andere verander je van een enthousiaste, hard werkende en gewaardeerde werknemer in een geestelijk wrak: cynisch, lusteloos en zonder perspectief. Het heet burnout en het overkomt één op tien werknemers. Kun je zoiets zien aankomen? Kun je het voorkomen? En als het je overkomt, hoe kom je er dan weer bovenop?
Heb je ook dat je moe bent (ook al heb je voldoende slaap gehad), iedere dag met tegenzin naar je werk gaat, te veel moet doen in te weinig tijd, het idee hebt dat je faalt, ook al doe je nog zo je best? Zou je liever hebben dat je werk je energie geeft en je tijd vrij laat voor hobbies buiten het werk, dat je je betrokken voelt bij je collega's en de organisatie, zelfvertrouwen hebt en optimistisch bent over de toekomst, gemotiveerd doelen kunt nastreven en energie kunt steken in het vervolg van je loopbaan?
Het is aan jou. Dit boek geeft je de kans tot verandering. Het beschrijft allereerst de ervaringen van hoog tot laag opgeleide mensen, die één ding gemeen hebben: op een slechte dag ervoeren ze tot hun ontzetting dat al hun energie was verdwenen, en dat hun inzet, idealisme en hulpvaardigheid plaats maakten voor een loodzwaar gevoel van weerzin. In "Omgaan met burnout. Preventie, hulp en reïntegratie." geven deskundigen hun visie op de fysieke en psychologische achtergronden van burnout. Door vragenlijsten over burnout en stressfactoren in te vullen, krijg je inzicht in je eigen situatie. Het boek maakt duidelijk dat bepaalde arbeidsomstandigheden ongemerkt tot chronische stress en daardoor uitputting kunnen leiden. Ook de juridische valkuilen van burnout komen aan bod. "Omgaan met burnout helpt individuen burnout te doorbreken en organisaties werkstress te onderkennne en te beïnvloeden. Het boek bevat praktisceh oefeningen en tips voor werknemers en managers.
1. Signalering burn-out – Aan de hand van interviews (1.1) worden ervaringen met en opvattingen over burn-out gepresenteerd. Er zijn verschillende vragenlijsten (één) en tips voor een praktische benadering van burn-out.
Met dergelijke interviews, vooral vanuit een psychologische visie, kan je natuurlijk alle kanten uit. Het verband tussen antwoorden op de vragenlijst (1.2) en het klachtenprofiel (1.3, een samenvatting van symptomen) enerzijds, en een diagnose van burn-out anderzijds, is discutabel. Er wordt een poging gedaan om een systeem te beschrijven met o.m. versterkende kringen (OK), maar de beschreven "cirkels" zijn geen cirkels (op één punt vertrekken 2 pijlen, op een ander komen ze allebei weer samen, in plaats van rond te lopen; dit is een vlag-en-ladingprobleem, dus niet OK). De tips voor preventie van burn-out (1.7) staan hier veel te vroeg.
2. Verborgen patronen – Dit gaat over de persoonlijkheidsdynamiek die tot burn-out kan leiden. Ook hier weer psychologisch opgevat, met o.m. onderliggende mechanismen die zich in de jeugd hebben gevormd: parentificatie (2.1), narcistisch conflict (2.2), aangeleerde hulpeloosheid (2.3), boosheid als reactie (2.4,5). Om de patronen te doorbreken (2,6) worden oefeningen gegeven (10), en anders kan je altijd bij een psychotherapeut terecht (beetje promotie) of een coach (en als je het coaching laat noemen is het fiscaal aftrekbaar…).
3. Burn-out-situaties – Vanaf hier wordt er wel van uitgegaan dat stress een belangrijke factor is in het ontstaan van burn-out. Kort hoofdstuk met specifiek aandacht voor (3.1) werksoort en werkdruk, met een lijstje van stressoren (hoge werkdruk, slecht leidinggeven, gebrek aan sociale steun, geïsoleerd werken, bureaucratische organisatie, geen loopbaanperspectief, onduidelijke of tegenstrijdige verwachtingen, onduidelijke taakomschrijving en -afbakening, waardenconflict, gering salaris, hoge mentale belasting), (3.2) werkstress door gebrek aan steun, en (3.3) ingrijpende gebeurtenissen in de privésituatie.
4. Werkstress en multiculturaliteit – Summier hoofdstuk, met een beschrijving in de vorm van enkele interviews (…); dit lijkt mij echter niet specifiek voor multiculturaliteit. Op andere plaatsen in het boek blijkt overigens dat multiculturaliteit toen (1999) nog minder gevoelig lag.
5. De fysiologie van stress – Dit hoofdstuk is een mooi voorbeeld van zijn eigen inhoud. Het veroorzaakt enerzijds een vechtreactie (dit moet ik weten!), omdat kennis van de fysiologie van stress zo belangrijk is om het burn-out syndroom te begrijpen, en anderzijds een vluchtreactie omdat het zo vreselijk slecht gestructureerd en geschreven is (daarom hier geen onderverdeling). Mogelijk stond de medische wetenschap in 1999 nog niet ver genoeg om er een fatsoenlijk overzicht van te maken. Niettemin wordt al geopperd dat een langdurige hoge cortisolspiegel leidt tot hersenschade en cognitieve afwijkingen (concentratie- en geheugenproblemen), wat meer recente bevindingen lijken te bevestigen.
6. Medisch en WAO-circuit – (Voor de Belgen: WAO = "Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering") Ook hier weer de anonieme interviewvorm, die niet altijd even objectief over komt. Dit hoofdstuk is vooral een schets van de verschillende betrokken medische diensten (huisarts, bedrijfsarts, verzekeringsarts en arbeidsdeskundige), hun rol in het behandelingsproces, en het onderling gebrek aan communicatie.
7. Psychotherapie bij burn-out – Moeilijk samen te vatten hoofdstuk. Hier gaat het vooral over de behandeling van burn-out, na het stellen van de diagnose. Verschillende methoden worden besproken, van medicatie tot iets als "herprocessing van desensibilisatie van oogbewegingen", afgewisseld met interessante beschrijvingen van de problematiek zelf.
8. Coaching en employabiliteit – Vreemd hoofdstuk. Sectie "Coaching" (8.1) had ook elders wel terecht gekund, en sectie "Employabiliteit" (arbeidsgeschiktheid; 8.2) komt in de nieuwe versie niet meer voor. Allebei nochtans interessante secties, die hier en daar specifieke aspecten beter belichten. Sectie (8.3) is een dooddoener: "De 10 meest gestelde vragen over burn-out", maar is wel één van de interessantste secties in het boek: zeer goed overzicht van kenmerken van burn-out die dikwijls slecht begrepen worden.
9. Juridische valkuilen – Burn-out kan heel wat gevolgen hebben voor de arbeidsrelaties. Die worden hier beschreven, met aanbevelingen om problemen te vermijden.
10. Hoe burn-out te doorbreken – Dit hoofdstuk stelt eerst een behandelplan voor: 1. fysiek herstel, 2. activatie, 3. cognitieve training, 4. re-integratie, 5. terugvalpreventie, en beschrijft dan een reeks van specifieke methoden en technieken voor preventie, herstel en re-integratie. Mogelijk niet in alle gevallen geschikt.
11. Tips over preventie en re-integratie voor werkgevers en leidinggevenden – Niet het omvangrijkste, maar misschien wel het nuttigste hoofdstuk, en vooral dan betreffende preventie. Diverse terechte onderwerpen: sensibilisering, loopbaanmogelijkheden, interne communicatie, scholing, functieomschrijvingen, rolverwachtingen, normen en waarden, identificatie met de organisatie, stressoren, werkdruk, visie van de bedrijfsarts, preventieve maatregelen, training van leidinggevenden, functioneringsgesprekken, voorkomingsbeleid, invloed op werktempo, werksfeer.
– Het is niet meer nieuw, maar ook nog niet gedateerd. De nieuwere versie (2012) heeft nagenoeg dezelfde inhoudsopgave.
– De duidelijke Nederlandse basis maakt wettelijke beschouwingen minder interessant voor België.
– De schrijfstijl is niet optimaal; het boek leest moeilijk.
– De interviewtechniek is te gemakkelijk; je vraagt je voortdurend af of de gesprekken niet verzonnen zijn, wat het vertrouwen schaadt.
– Het zogenaamde MMT-model (multi-modale therapie) komt overal in het boek terug, maar is niet bevattelijk.
– Burn-out wordt beschouwd als zijnde enkel een gevolg van de ingesteldheid van de persoon t.o.v. stressoren; typische oplossingen zijn dan ook coaching en therapie. Als stressoren worden genoemd: slechte werksfeer, geen autonomie over het werktempo, hoog werktempo, gemis aan creatieve inbreng, eentonig werk, geen plezier in het werk, en hoge tijdsdruk. Er wordt ten onrechte niets gezegd over systeemaspecten die stress veroorzaken, meer bepaald de onopgeloste en mogelijk intussen onoplosbare systeemfouten waar betrokkenen mee geconfronteerd worden.