Mensen voelen zich vervreemd van hun werk

Nathalie Carpentier, De Standaard, woensdag 10 augustus 2022

Achtergrond bij blogartikel Managerialisme en burn-out.

Ligt het aan ons of aan het systeem? Professor managementwetenschappen Jan Rosier schrijft burn-outs toe aan ontspoord 'managerialisme' (managerialisme is op zichzelf al een ontsporing). 'Daardoor staat de job soms erg ver af van wat je zelf beoogt.'

Vage, onmogelijke opdrachten. De boodschap krijgen niet goed bezig te zijn, zonder concrete punten. De getuigenis van een salesmanager in deze krant echode na bij de Belgische professor Jan Rosier. Hij herkende het (probleem) van verhalen van zijn werkstudenten aan de business school van de University College Dublin en Trinity College. 'Dertigers en veertigers met ruime professionele ervaring die een MBA willen behalen om carrière te maken (en daarmee in het management willen terechtkomen; vooral de Amerikaanse droom, maar Europa doet zijn best om bij te benen). Ook zij vertellen hoe het nooit goed genoeg is, hoe er geen grens staat op wat ze moeten bereiken (het nodeloze gevecht richting eeuwige roem). Dat ze zich vervreemd voelen van hun werk (zichzelf voorbij hollen richting de horizon). Via promotie hopen ze te ontsnappen aan de druk van bovenaf, al is dat een illusie'.

Het zijn nefaste gevolgen van 'managerialisme', een ontspoorde vorm van managementgedrag (zie je wel :-), dat zich almaar dieper in onze levens heeft genesteld, stelt Rosier. 'Daarbij worden commerciële managementtechnieken toegepast in omgevingen waar ze nooit voor ontwikkeld werden zoals scholen, kinderopvang, ngo's of ziekenhuizen. Zit iets in; de voorbeelden zijn inderdaad niet-commerciële organisaties, of zouden dat moeten zijn. Managementtechnieken komen eerder uit de industrie, een harde sector, waar de voorwerpen van de activiteit geen mening hebben en niet kunnen klagen. Of is het een kwestie van profit en non-profit? Het doel is om mensen voortdurend te controleren, te manipuleren en te sturen zodat niets aan het toeval overgelaten wordt in de weg naar succes.' Het doel is vooral om rijkdom te genereren (hoofdzonde: hebzucht), en dat heiligt blijkbaar de middelen. De noodzakelijke sturing en controle van machines wordt ten onrechte doorgetrokken naar mensen.

Hoewel in grotere organisaties management nodig is (zeker!; alles aan zelfsturende teams overlaten geeft weer andere problemen), is bij managerialisme de markt (eerder het geld) het dominante regelgevende principe geworden bij beslissingen, terwijl andere criteria zoals zorg, vakmanschap of kritische reflectie (verschillende maar even belangrijke aspecten!) veel minder meetellen, stellen Rosier en andere academici. 'In de non-profit (maar is dat nog wel non-profit, onder managerialisme??) veroorzaakt dat een ware ravage. Het zorgt voor een groeiende kloof tussen wat een werknemer beoogt met zijn job, bijvoorbeeld zorg en aandacht, en wat die werkelijk inhoudt (bv. administratie en afvinken). Het is als een weefselontsteking die lang onzichtbaar blijft tot je ze overal begint te zien (!). Burn-out is daar een veruitwendiging van (!!).' Dit is niet zwart/wit. Enige vorm van controle en registratie is niet per se verkeerd, maar (1) dat kan doorslaan naar te veel, en (2) (!) de daarbij ondersteunende IT-systemen zijn de echte boosdoeners.

Denk aan universiteiten die op prestatie gerichte kennisbedrijven zijn geworden, schetst hij (hij werkt daar). 'De blijvende waarde van één doorwrochte wetenschappelijke paper telt veel minder dan het aantal publicaties. De focus verschuift van kennis naar beurzen binnenhalen (!; deze trend is al decennia lang bezig). In ziekenhuizen staat de zorg voor de patiënt in het bed niet meer centraal, wel de budgettaire efficiëntie van de beddenbezetting.' Enerzijds wordt zo veel mogelijk bespaard op uitgaven om rendabel te blijven, anderzijds wordt geld weggesmeten aan IT- en managementsystemen om de boel te sturen en te controleren. Had ik al gezegd dat ICT een zwart gat is?

'In sommige industriële laboratoria moeten onderzoekers dan weer elk halfuur noteren waarmee ze bezig zijn. Managers krijgen zo data waarmee ze hun taken kunnen analyseren en bijsturen (denken ze), maar het doodt de creativiteit en betrokkenheid van de onderzoeker (die zijn beoordeling voorop stelt; je krijgt wat je meet). Hij genereert vooral data voor het topmanagement.'

FTE's optellen en aftrekken

Vroeg of laat kan dat tot een burn-out ­leiden, zegt Rosier. 'Het gevolg is dat werk­nemers zich steeds verder vervreemd voelen van hun werk. Opletten: het blijft een kwestie van te veel en te lang stress; dat moet mee in rekening gebracht worden, anders klopt het verhaal niet. De specifieke vorm van stress hier is de tegenstelling tussen (1) je intrinsieke motivatie, die je drijft, en (2) de extrinsieke motivatie, die je aan banden legt. Soms hebben ze bewust voor een job gekozen, maar kunnen ze steeds minder toepassen waarvoor ze opgeleid zijn. Een leerkracht of een arts moet almaar meer administratie afhandelen die kostbare tijd opslorpt waardoor er minder tijd is om les te geven of naar de patiënt te luisteren. Alles moet ten dienste staan van de managementkaste :-) die het heeft gewonnen van individuele expertise en creativiteit.' Overigens zonder strijd: de politiek stimuleert digitalisering omdat ze denkt dat die de economie gaat redden.

Rosier destilleert meerdere kenmerken van een managerialistische cultuur. 'Effi­ciëntie (YES!!), kosten-batenethiek en concurrentie domineren. De realiteit wordt herleid tot meetbare elementen (wat meestal een onjuist beeld oplevert), zoals het aantal wetenschappelijke papers of de gemeten klantentevredenheid (tot in de zorg toe; zie JCI in ziekenhuizen, Mederi Q-label in de thuiszorg, …). Functies zijn inwisselbaar: iedereen moet élke job kunnen vervullen (geen idee waar dát vandaan komt).'

Tel daar ook nog het alomtegenwoor­dige, holle, ontwrichtende taalgebruik bij, zegt Rosier. 'Toen ik zelf nog in de industrie werkte, kreeg ik ooit een e-mail van de directie die ik een dag later nog niet begreep (basale fouten!). Een psychiater vertelde me dat een manager van het ziekenhuis vroeg om te formuleren wat de missie van haar job was. Dan weet je dat het fundamenteel fout zit.' Hoe meer lagen in de hiërarchie, hoe verder de top af staat van de vloer, waar het echte werk geleverd wordt. Een verschil in taal, met begrippen als visies en missies, is één van de methoden waarmee de top zich wil onderscheiden. En dat lukt meestal aardig.

Studenten, patiënten en burgers worden 'cliënten'. 'De personeelsdienst heet nu "human resources". Werknemers zijn "fulltime equivalenten" (FTE'S). Met zulk woordgebruik kijk je naar mensen als middelen die je kunt 'inzetten' zoals een computer of een wagen. Die holle, onbegrijpelijke taal is vaak baarlijke nonsens, die vooral het machtsverschil benadrukt.' Ook typisch is de uitbesteding van competenties, bv. de afbouw van de personeelsdienst en het inhuren van een "human resources" bureau. Een oordeelkundige selectie door experten die het eigen bedrijf kennen wordt vervangen door een lijstje van kenmerken van de perfecte kandidaat, waarvoor een buitenstaander een match zoekt. Eigenlijk onbegrijpelijk.

Nutteloze reorganisaties

Extreme flexibiliteit is een laatste, maar verregaand kenmerk, stelt Rosier (inderdaad, met nog meer "ontkoppeling" als direct gevolg). 'FTE's worden verplaatst zonder veel inspraak. Of ze moeten zich aanpassen aan terugkerende reorganisaties en er alle psychologische, financiële en familiale gevolgen van dragen (!). Onderzoek toont aan dat die reorganisaties in 70 procent van de gevallen nutteloos zijn. Eisen tot extreme flexibiliteit maakt werknemers machteloos.'

'Een van de kenmerken van managerialistisch gedrag is het wantrouwen in de werknemer. Een bedrijf wil dan met controle de greep op werknemers verhogen. Werknemers knappen daarop af (o.m. door gebruiksonvriendelijke ondersteunende systemen). De combinatie van machteloosheid tegenover die managementcultuur, vervreemding van het werk, dodende flexibiliteit en voortdurende controle zijn voor mij de échte mogelijke bronnen van burn-out (via stress!).'

'In een managerialistische cultuur hebben managers geen sociale verantwoordelijkheid (het is onduidelijk hoe dit wordt bedoeld). CEO's zijn culturele iconen die worden gezien als rolmodel. In de vorige businessschool waar ik doceerde, wilde de decaan zichzelf de eretitel CEO toekennen. Dat is niet doorgegaan na ontzettend veel protest, maar het was zo veelzeggend.' Je ziet, de neiging om altijd hoger te willen stopt zelfs niet aan de top. Een randeffect is het intussen 50 jaar oude Peter-principe, van Laurence J. Peter, die stelt dat werknemers meestal opklimmen tot ze hun niveau van incompetentie bereikt hebben.